코칭에는 효과적인 질문도 중요하다. 질문을 통해서 상대방이 놓치고 있는 부분, 미처 생각하지 못하는 부분을 발견할 수 있도록 도울 수 있다는 점에서, 질문은 코칭에 있어서 가장 중요한 스킬 중의 하나이다. 리더는 아래와 같은 네 가지 종류의 질문을 활용하여 코칭의 대상자가 미처 스스로 말하지 못하거나 인지하지 못한 상황과 문제를 파악하여 대안까지 도출할 수 있도록 도울 수 있다.
– 상황질문(Situation Question): 목표와 현상은 무엇인가?
* 업무 목표는 무엇입니까?
* 당신이 이루고 싶은 것은 무엇입니까?
* 업무는 제대로 추진되고 있습니까?
– 문제질문(Problem Question): 구체적인 문제는 무엇인가?
* 기대와 달리 차이가 발생한 것은 어떤 것입니까?
* 현재 어떤 일이 일어나고 있습니까?
* 이러한 일은 자주 발생합니까?
* 이 상황에는 누가 관련되어 있습니까?
* 그들은 이 상황을 어떻게 인식하고 있습니까?
* 이러한 문제가 발생한 원인은 무엇이라고 생각하십니까?
* ……….에 관해 좀 더 구체적으로 설명해 주겠습니까?
– 확대질문(Implication Question): 문제가 지속될 때 개인이나 조직에 어떤 영향이 미치는가?
* 이 문제를 그냥 두면 시간이 갈수록 어떻게 될 것 같습니까?
* 그리고 그것은 당신에게 어떤 영향을 미칩니까?
* 그럼, ……한 상황을 해결하지 못하면 앞으로 본인에게 많은 어려움이 생기겠네요?
* 내가 듣기엔 당신은 …..을 의미하는 것 같은데 맞습니까?
– 대안질문(Needs Question): 해결안은 무엇인가?
* 이제까지 당신은 어떤 노력을 기울였습니까?
* 이 문제를 가장 이상적으로 해결하려면 어떻게 되어야 합니까?
* 그렇게 하기 위해서 당신은 어떤 일을 해야 합니까?
* 그렇게 할 때에 당신에게 어떤 어려움이 있습니까?
* 그리고 이문제가 해결이 되면 당신에게 어떤 이득이 있습니까?
* 제가 어떤 일을 도와드리면 좋겠습니까?
그리고 상대방의 바람직한 직무수행을 유지 및 강화하기 위한 방법으로 칭찬과 인정은 동기를 부여하고 자신감을 갖게 하며 인간관계를 개선하는 최고의 수단이다. 그러나 단순히 잘하고 있다는 한마디의 칭찬으로 부족하다. 사실보다 사람을, 큰 것보다 작은 것을, 단점보다는 장점을, 막연한 것 보다 구체적인 것을, 진심을 바탕으로 칭찬하고 인정을 해주어야 한다. 그래서 칭찬에도 다음과 같은 절차가 있다.
* 그 사람이 잘하는 점을 구체적으로 이야기한다.
* 앞에서 칭찬한 근거나 이유를 2~3개 이야기한다.
* 이러한 행동을 하려면 그 사람이 어떤 사람일까를 생각하며 특성을 칭찬한다.
또한 상대방의 어떤 행동이, 자기 자신이나 다른 사람들에게 어떤 영향을 미쳤는가에 대한 느낌이나 생각을 당사자에게 피드백 하는 것도 중요하다. 이때 피드백은 일반적이기 보다는 특정행동에 초점을 두어 사람을 비판하지 말고, 상대방의 목표달성에 도움될 수 있도록 곧바로 또는 받아들일 수 있는 상태일 때, 발전적이고 긍정적인 방향으로 해주어야 한다.
그리고 피드백을 해주고 나서는 반드시 이해했는지 확인하여 이후에 실행에 옮길 수 있도록 명확히 해야 한다. 피드백은 내 입장에서 상대방이 한 말이나 행동을 있는 그대로 기술하고, 상대의 말이나 행동으로 인해 미치는 영향을 언급하며, 그 결과에 대한 나의 느낌을 솔직하게 표현해주어야 한다.
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In coaching, asking effective questions is crucial. Through questions, you can help the other person discover areas they may have overlooked or not fully considered. In this way, questions are one of the most important skills in coaching. A leader can use the following four types of questions to help the person being coached identify situations and problems they may not have realized or expressed themselves, ultimately leading to the development of solutions.
- Situation Questions: What are the goals and the current reality?
* What are the goals of your work?
* What do you want to achieve?
* Is the work progressing as expected?
- Problem Questions: What is the specific issue?
* What is different from what was expected?
* What is currently happening?
* Does this happen often?
* Who is involved in this situation?
* How do they perceive the situation?
* What do you think is the cause of this problem?
* Could you explain … in more detail?
- Implication Questions: What impact does the problem have on the individual or organization if it continues?
* What do you think will happen if this problem is left unresolved over time?
* And how will that affect you?
* So, if you don’t resolve this situation, it seems like you might face significant challenges in the future, right?
* It sounds to me like you mean …, is that correct?
- Needs Questions: What are the solutions?
* What efforts have you made so far?
* What would be the ideal way to resolve this issue?
* What do you need to do to achieve that?
* What difficulties might you face when doing that?
* And if this problem is resolved, what benefits will you gain?
* How can I assist you?
In addition, giving praise and recognition is one of the best ways to maintain and strengthen desirable job performance. It motivates, builds confidence, and improves relationships. However, simply saying “you’re doing well” is not enough. Praise should focus on the person rather than the facts, on small things rather than big things, on strengths rather than weaknesses, and it should be specific rather than vague. Most importantly, it should be sincere. There is also a procedure for giving praise:
* Clearly mention what the person is doing well.
* Provide 2-3 reasons or examples to support your praise.
* Think about what kind of person they must be to have done these things and praise their characteristics.
It is also important to give feedback on how someone’s behavior has affected themselves or others. Feedback should focus on specific behaviors rather than being general, avoid criticizing the person, and aim to help them achieve their goals. It should be given immediately or when the person is ready to receive it, and it should be constructive and positive.
After giving feedback, make sure the person understands so they can take action accordingly. Feedback should describe what the person said or did from your perspective, mention the impact of their words or actions, and honestly express how you feel about the result.