KPI를 수립하고 목표달성을 위해 리더십을 발휘하였어도 제대로 된 평가와 보상이 없으면, 팀원들을 동기부여하기 어렵다. 따라서 어찌 보면 KPI의 목적이 팀원들의 업무수행 결과를 객관적으로 평가하기 위한 것이라 해도 과언이 아닐 것이다.
과거 인사고과 시스템에선 리더의 주관적 판단이 평가의 상당부분을 좌지우지했기 때문에, 업무성과보다 리더와의 관계성이 중요한 평가요인으로 작용하는 부작용이 많았다. 즉, 리더의 주관적 판단은 한 분야의 좋거나 나쁜 평가가 다른 분야의 평가에도 영향을 줄 수 있고, 1년 전체를 평가하지 못하고 인사고과 시점의 가장 최근 업무상태만 고려되는 경우가 있을 수 있다.
또한 개인적인 출신지, 학력, 성별, 나이, 용모 등에 따라 편견이 작용해서, 업무보다는 인물의 선호도에 따른 잘못된 평가가 이루어지는 경우도 발생하였다. 그래서 아부를 하거나 시키는 일에 무조건적인 복종을 하거나, 심지어는 뇌물을 바치기도 하는 폐단이 일어날 수밖에 없었다.
그러나 객관적이고 수치적인 KPI의 수립과 그 결과에 대한 평가는 주관적인 편견이나 친밀한 관계가 영향을 줄 수 없기 때문에, 팀원들에 대한 보상과 능력개발의 근거가 되며, 향후 업무의 지속적인 개선을 위한 방향과 포인트를 제시하게 된다.
따라서 리더는 무엇보다도 공정한 평가를 하기 위해, 평가기준을 명확화 해야 한다. 반드시 평가기준은 업무계획 단계에서 미리 설정하고, 그 기준에 따라서 나중에 정확히 평가를 해야 한다. 이러한 명확한 평가 기준은 업무수행 과정에서 중점적으로 관리하고 노력을 집중해야 할 것이 무엇인지를 알 수 있게 해준다. 또한 문제점을 발견하고 관리할 수 있게 해주며, 구성원들에게 업무에 몰두할 수 있게 동기를 유발하여, 개인뿐만 아니라 팀의 성장도 촉진해준다.
또한 업무수행 평가는 결과뿐만 아니라 과정에 대한 평가도 이루어져야 한다. 앞서 KPI에서 TSSW 목표를 설정한 이유는, 내부 프로세스의 관점으로 목표가 수립되어야 팀원들이 눈앞의 성과에 집착하는 경향을 방지하고, 팀원들 간의 업무 협조도 증대시킬 수 있기 때문이다.
또한 정확하고 공정한 평가를 위해선 정보가 필요하다. 주관적인 판단이 아니라, 객관적이며 사실에 근거한 정보를 활용해서, 주관적인 견해도 객관적인 요소에 의해 정의되어야 한다. 그러기 위해선 업무수행 기록이나 오류에 대한 기록들을 보관하고, 태도 평가 시 회의에서의 참여도나 팀원의 업무에 대한 고객의 불평, 칭찬 같은 것을 사용할 수도 있다. 이러한 편견에 치우치지 않고 객관적인 평가는 팀원들의 평가에 대한 불만을 제거하고 공정성을 유지함으로써, 리더는 팀원들을 지속적으로 동기부여하고 팀원들도 성과창출을 위해 노력을 할 수 있게 할 것이다.
지금까지 성과를 창출할 수 있는 리더십 과정으로써, 회사와 팀의 비젼부터 팀원들의 개별 목표 설정과 업무 수행 중 리더가 해야 할 코칭과 최종 평가까지 모두 알아봤다. 마지막으로 성과창출 리더십의 모든 과정을 요약하면 아래와 같은 업무 흐름도로 정리할 수 있다.
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Even if KPIs are established and leadership is demonstrated to achieve goals, it is difficult to motivate team members if proper evaluation and rewards are not provided. Therefore, it is not an exaggeration to say that the purpose of KPIs is to objectively evaluate the work performance of team members.
In the past, performance evaluation systems were often heavily influenced by the subjective judgment of leaders, which led to the relationship with the leader being a more significant factor in evaluations than actual job performance. This subjective judgment could lead to one good or bad evaluation in a particular area influencing evaluations in other areas, or the evaluation might only consider the most recent work performance instead of the entire year. Additionally, biases based on personal background, education, gender, age, and appearance could result in incorrect evaluations based on preference for certain individuals rather than their work. This could lead to problems such as flattery, blind obedience, or even bribery.
However, establishing objective and quantitative KPIs and evaluating the results minimizes the impact of subjective biases or close relationships. This provides a basis for rewarding team members and developing their abilities, as well as offering direction and focus for ongoing improvement in future work.
Therefore, leaders must clarify the evaluation criteria to ensure fair evaluations. These criteria should be set during the planning stage of the work and should be used to accurately evaluate performance later. Clear evaluation criteria help identify what should be managed and where efforts should be concentrated during the work process. They also help identify and manage issues, motivate team members to focus on their work, and promote the growth of both individuals and the team.
Additionally, performance evaluations should assess not only the results but also the process. The reason for setting TSSW goals within KPIs is to ensure that objectives are established from an internal process perspective, which prevents team members from becoming overly focused on immediate results and enhances cooperation among team members.
Accurate and fair evaluations require information. Subjective judgments should be defined by objective elements, using objective and factual information. To achieve this, it is essential to keep records of work performance and errors, and to use participation in meetings, customer complaints, and compliments as part of attitude evaluations. Objective evaluations that avoid biases will eliminate dissatisfaction among team members regarding evaluations and maintain fairness, enabling leaders to continuously motivate team members and encouraging them to strive for success.
So far, we have discussed the leadership process for achieving performance, from the company and team vision to setting individual goals for team members, coaching during the work process, and final evaluations. Finally, the entire process of performance-driven leadership can be summarized in the following workflow.