세무사에게만 의존하는 방식은 경영관리상 큰 문제가 있다. 세무사는 그저 세법적으로 문제가 없도록 국세청에 신고하는 기준으로 세무회계만 하기 때문이다. 그런데 사실 기업을 경영하기 위해선 재무회계와 관리회계가 더 중요한데, 세무사에게 맡기기만 하면 경영을 위한 회계는 하지 않는다는 것과 다름이 없는 것이다.
작성 대상자가 내부 경영자이고 그 성격이 미래예측 중심이란 측면에서, 경영자가 반드시 해야 할 회계는 관리회계이다.
객관적이고 수치적인 KPI의 수립과 그 결과에 대한 평가는 주관적인 편견이나 친밀한 관계가 영향을 줄 수 없기 때문에, 팀원들에 대한 보상과 능력개발의 근거가 되며, 향후 업무의 지속적인 개선을 위한 방향과 포인트를 제시하게 된다.
GROW 모델의 활용을 위해, 프로세스의 단계별 주요 질문을 예시했으니 참고하시길 바란다.
코칭의 프로세스로 GROW 모델을 소개한다. 상대방을 코칭할 때, 먼저 주제를 확인 하고(Goal) 현상을 파악하여(Reality), 대안을 탐색한 후(Options) 실행 계획을 도출하도록(What) 해야 하는데, 각각의 앞 글자를 따서 GROW라고 한다. 또한 팀원이 성장(Grow)할 수 있도록 코칭을 한다는 의미에서, GROW 모델은 코칭 초보자들에게 좋은 가이드가 될 것이다.
코칭에는 효과적인 질문도 중요하다. 질문을 통해서 상대방이 놓치고 있는 부분, 미처 생각하지 못하는 부분을 발견할 수 있도록 도울 수 있다는 점에서, 질문은 코칭에 있어서 가장 중요한 스킬 중의 하나이다. 리더는 아래와 같은 네 가지 종류의 질문을 활용하여 코칭의 대상자가 미처 스스로 말하지 못하거나 인지하지 못한 상황과 문제를 파악하여 대안까지 도출할 수 있도록 도울 수 있다.
본격적으로 코칭을 어떻게 해야 하는 지 알아보겠다. 먼저 코칭에는 기본적인 철학이 있다. 즉, 모든 사람에게는 무한한 가능성이 있고, 그 사람에게 필요한 해답은 모두 그 사람 내부에 있으므로 스스로 해답을 찾기 위해서는 파트너가 필요하다는 것이다. 결국 리더는 팀원에게 해답을 주고 가르치는 사람이 아니라, 팀원이 스스로 문제를 파악하고 해답을 찾을 수 있도록 도와주는 파트너가 되어야 한다. 물론 … Read more
대인관계의 척도는 신뢰이다. 신뢰는 인간관계 속에서 형성되기 때문이다. 신뢰란 다른 사람, 조직 또는 제품에 대한 확신이다. 즉, 상대방이나 상대방의 제품 또는 서비스가 정직하고 도덕적이고 공정하다고 믿을 수 있는 확신을 의미한다. 그러나 상대방이 나를 억지로 신뢰하게 할 수는 없다. 다만 나의 노력과 행동을 통하여, 상대방과의 관계성에 영향을 미칠 수 있을 뿐이다.
신뢰는 물과 같아서 위에서부터 아래로 흐르는 것이다. 그래서 팀원을 믿지 않는 팀장 밑에선 열정 있는 팀원들도 있을 수 없다. 리더십은 팀원들에게 열정을 불러 일으키는 것이기 때문이다. 따라서 신뢰조성(Trust Building)이야말로 성공적인 코칭의 시작으로써, 공동의 목표달성을 위하여 리더와 팀원들이 상부상조하기 위한 근간이다.
코칭을 하기 위해서는 팀원들을 잘 이해할 수 있어야 한다. 요즘 이런 관점에서 MBTI도 많이 활용이 되는데, 이 글에서는 오랜 기간동안 심리학자들의 연구와 조사에 의해 정리된 인간행동 유형 모델을 소개해보겠다.
코칭은 팀원 한 명을 마차에 태우는 것과 같은 것이다. 그래서 코칭은 1:1로 만나서 하는 것이 좋다. 그리하여 리더가 일방적으로 지시를 내리는 것이 아니라, 마부가 되어 각각의 팀원이 스스로 가야 할 곳을 찾고 목적지로 갈 수 있도록 인도하는 것이다. 그러기 위해서는 마부의 질문이 중요하다. 어디로 어떻게 가기를 원하는지 질문을 잘해야 승객은 지금 상황에서 자신이 가고자 하는 길을 이야기할 수 있기 때문이다. 그래서 ‘코칭의 기술‘의 저자인 마샬 쿡은 코칭에 대하여 “스스로 보고 배울 수 있도록 돕고, 참여를 통하여 성과를 높이도록 하는 것”이라 했다.
팀 단위의 목표까지 설정되었으면 무엇보다도 먼저 목표를 팀원들과 공유한 후, 팀의 목표에 의거하여 각 팀원들의 업무를 분장해야 한다. 이때 유의할 점은 팀의 반복적인 일상업무를 반드시 포함해야 하며, 팀의 실행계획 수행에 필요한 자원과 능력 등을 검토한 후, 팀원의 기대치와 능력 등을 고려해서 실행과제를 할당해야 한다.